Coaching von Unternehmern, Führungskräften oder High Potentials wird immer mehr zu einer regulär eingesetzten Entwicklungsmaßnahme - sei es, um gezielt Fähigkeiten und Einstellungen zu stärken oder auch um aktuelle Krisensituationen zu bewältigen.

Beim Coaching entsteht eine Kommunikationssituation, in der Potentiale aktiviert und in die richtige Richtung gelenkt werden. Das Coachingsystem hat folgendes Aussehen:

Vom Auftraggeber - in der Regel der Vorgesetzte des Coachees oder die HR-Abteilung - erhält der Coach den Auftrag, den Coachee zu coachen. Beim Coachee handelt es sich um einen Manager, einen High Professional (hohe Bedeutung für das Unternehmen, hohe Qualität/Kompetenz, Top Performer, hohe Loyalität) oder High Potential (Entwicklungs- und Förderpotenzial, Lernbereiche = Fach-/Methodenwissen und Erfahrungswissen).

Das Coachingsystem wird durch die Einbeziehung der betrieblichen Umwelt komplettiert. So wirken die Beziehungen zu Kunden, Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten auf das Coaching ein.

Im Coaching entsteht also eine 1:1-Beziehung zwischen Coach und Coachee. Dies erlaubt eine wesentlich intensivere, diskretere Arbeit an den Einzelthemen, als das in einem Seminar mit vielen Teilnehmern möglich wäre.

Coaching verstehen wir nicht als Lieferprozess sondern als Produktionsprozess. Das heißt, der Coachee kreiert gemeinsam mit dem Coach neue Lösungswege als Alternativen im sozialen Handeln. Der Coach liefert keine Lösungen, Patentrezepte.

Es ist demzufolge logisch, dass Coaching nicht aus Pauken, Belehren, Therapieren besteht, sondern es ist ein Such- und Findeprozess des Reflektierens, Produzierens und Entscheidens.

Ein wichtiger Aspekt bei Nutzung von Coaching ist, dass Coaching in die Unternehmenskultur eingebunden sein muss. Wird in einem Unternehmen Personal-/ Organisationsentwicklung als Reparaturbetrieb verstanden, so liegt eine defizitorientierte Denke vor. Wird PE/OE hingegen als Entwicklung, Förderung, Unterstützung - also potentialorientiert - gedacht, so wird Coaching auch nicht als Makel, Therapie im Unternehmen angesehen.

Absicht des Coachings ist es meist, die Interessen des Unternehmens mit denen des Coachees auszubalancieren, um neue Handlungsoptionen zu gewinnen.

"Erfolgreiche Manager machen - im Gegensatz zu weniger erfolgreichen - nicht immer wieder dieselben Fehler, sondern andere. Und sie sind eher bereit und in der Lage ihre Fehler zu erkennen und zu korrigieren!"

Coaching aus unserer Sicht ist dann sinnvoll, wenn Reflexionsprozesse angestoßen werden sollen, wenn Unterstützung sinnvoll ist und wenn Lernprozesse initiiert werden sollen. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn

• die Führungsrolle des Coachees geklärt werden soll
• der Coachee unter (Dauer-)Stress steht
• der Coachee eine neue Führungsaufgabe übernimmt
• kritische Phasen in der Berufs- und Lebensplanung drohen oder auftauchen
• betriebliche Veränderung auf den Coachee einwirken
• Konflikte bearbeitet werden sollen
• schwierige Führungssituationen reflektiert werden müssen

Bei der Bearbeitung dieser oder anderer Coachingthemen geht es oft darum, die Visionen, Ziele, Chancen, Möglichkeiten und Grenzen des Unternehmens mit den eigenen Zielen, Interessen, Stärken und Schwächen, Grenzen zu vergleichen, auszubalancieren und weiterzuentwickeln.

Coaching kann den bestehenden Leidensdruck verringern oder als Fördermaßnahme neue Handlungsoptionen produzieren. Ein anfängliches Commitment darüber, was eher angestrebt wird, erleichtert die Orientierung.

Mit Hilfe des Coaches kann der Coachee neue Perspektiven gewinnen. Durch den Wechsel zwischen Innen- und Außenperspektive verändert der Coachee die Sichtweisen zu seinem Thema, seinem Problem, seiner Aufgabe. Er lernt, mit Komplexität umzugehen; wann und wie er Komplexität erhöhen oder reduzieren kann? Coaching fokussiert auch darauf, Parallelen und Unterschiede von Kontexten, Prozessen und Personen wahrzunehmen, zu hinterfragen und neue Entscheidungen daraus abzuleiten.

Der große Nutzen von Coaching besteht daraus, dass neue Informationen generiert werden. Daraus entstehen neue Situationsbewertungen und Handlungsalternativen. Die mentalen Modelle verändern sich. Der Coachee wird flexibler im Denken und im Handeln - bezüglich Führung, Beratung oder im Umgang mit den Kunden.

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