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 STRATEGIE- UND VISIONSENTWICKLUNG
Unternehmensleitbild - von der Definition zur Anwendung
Viele unserer Klienten beschäftigen sich zurzeit mit der Definition, der
Einführung oder der Überarbeitung ihrer Unternehmensleitbilder. Diese Aktivitäten
sind Ausdruck von organisationalen Anpassungs- und Veränderungsprozessen und
stehen synonym für die Weiterentwicklung in den Bereichen Kommunikation,
Kooperation und aktives Wissensmanagement.
Wozu ein Leitbild?
Wenn eine Organisation ihr Zielsystem entwickelt hat, ergibt sich oft die Frage,
"wie" denn das Zielsystem umgesetzt werden soll. Zu diesem "Wie" gehören im
weitesten Sinne alle Zielsetzungen und Verhaltensweisen bezüglich Zusammenarbeit,
Führung, Kooperation, Kommunikation und aktivem Wissensmanagement in der
Organisation. Mit anderen Worten: Ein Leitbild ist die explizite Beschreibung
eines Teiles der Unternehmenskultur - und dies oft im Sinne einer
Zukunftsdefinition: "Wir wollen zukünftig nach unserem Leitbild leben, unsere
Organisation entsprechend entwickeln und neue Mitarbeiter passend zu unserem
Leitbild in die Organisation aufnehmen".
Ein Leitbild fungiert als Orientierungsrahmen und dient als
Kommunikationsgrundlage. Zum "Leben" wird ein Leitbild dann erweckt, wenn
"darüber gesprochen wird", es in die tägliche Arbeit einfließt, im Sinne des
Leitbildes gehandelt und es weiterentwickelt wird.
In vielen Organisationen wird das Leitbild implizit gelebt, in anderen explizit
definiert, aktiv eingeführt und bewusst reflektiert. Dabei ist der Anlass für
eine Neudefinition eines Leitbildes oft ein Change Management Projekt, das - wie
fast immer - auch Auswirkungen auf die Unternehmenskultur hat.
Typische Elemente in einem Leitbild sind:
- Unternehmenswerte bezüglich Kunden, Business und Mitarbeiter
- Führungsgrundsätze oder Führungsleitlinien
- Ethische Geschäftsgrundsätze
- Personal- und Beförderungspolitik
- Kommunikationspolitik
- Betriebliche Richtlinien z.B. zu Drogenmissbrauch, Alkoholkonsum, Sicherheitsbestimmungen, Professionelle Standards, Gewalt am Arbeitsplatz, usw.
- Definition der Zusammenarbeit, Kooperation und Kommunikation
Die Erarbeitung eines Leitbildes
Bei der Definition eines Leitbildes ist die Frage zu klären, in wieweit die
Erarbeitung Chefsache ist bzw. die Belegschaft beteiligt wird. In neu gegründeten
Unternehmen oder in signifikanten Veränderungsprozessen wird das Leitbild oft vom
Gründer, dem Gründungsteam oder den Top-Führungskräften definiert.
In anderen Fällen kann es sinnvoll sein, die Mitarbeiter an der Erarbeitung eines
Leitbildes zu beteiligen - sei es in Arbeitskreisen oder in
Großgruppenveranstaltungen (z.B. Open Space).
Die Implementierung und Umsetzung eines Leitbildes
Ist ein Leitbild ausformuliert, geht es um die Verbreitung im Unternehmen und um
das "Leben" der gefassten Vorsätze. Da ein Leitbild in der Regel keine
Manifestierung des Ist-Zustandes ist, werden mit der Einführung implizit oder
explizit Veränderungen in der Unternehmenskultur und somit in der Einstellung und
im Verhalten der Mitarbeiter und Führungskräfte verbunden.
Die von uns in Unternehmen beobachtbaren Maßnahmen zur Implementierung von
Unternehmensleitbildern sind sehr unterschiedlich ausgeprägt und umfassen eine
große Bandbreite: Vom
- Verteilen der gedruckten "Hochglanzleitbilder" über
- Informationsveranstaltungen für die Mitarbeiter, die
- Schulung der Führungskräfte und Multiplikatoren, die
- Aufnahme von leitbildrelevanten Kriterien im Beurteilungssystem bis hin zu
- Veränderungsprozessen, die ein Leitbild über die persönliche Ebene hinaus auch im organisationalen Wissen und Handeln verankern.
Diese Verankerungen dienen dazu, die Gesamtorganisation in Bewegung zu bringen
und die angestrebten Veränderungen wirksam und nachhaltig zu entwickeln. Die
dazu notwendigen sozialen, mentalen und methodischen Prozesse sind zumeist
zeitintensiv und komplex. Dabei geht es auch darum, die Balance zwischen
Verändern und Bewahren zu suchen.
Die Reflexion der Einführung eines Leitbildes
In der Regel ein bis zwei Jahre nach der "Einführung" eines Leitbildes
reflektieren Organisationen den erreichten Stand ihrer Veränderungsinitiativen.
Bevor größere Gruppen von Führungskräften und Mitarbeitern in die Reflexion mit
einbezogen werden, gilt es Vorstellungen darüber zu entwickeln, wie mit etwaigen
Unzufriedenheitsäußerungen oder Änderungswünschen umgegangen werden soll.
Letztendlich liegt es immer in der Entscheidung der Organisationsmitglieder, ob
sie einem Leitbild zustimmen bzw. wie sie im Falle einer Ablehnung ihren Verbleib
in der Organisation begründen. Trotzdem und gerade deshalb ist es sinnvoll, ein
Leitbild immer wieder auf Wirksamkeit und Nützlichkeit hin zu überprüfen und
weiterzuentwickeln.
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